Un peu d’économie

6. Salaire, coût du travail

lundi 23 novembre 2009, par Jean-Paul Simonnet

Dans le langage courant, le salaire c’est la rémunération du travail, c’est donc à la fois un revenu et un coût.
La rémunération du travail salarié est un coût pour l’entreprise, c’est le coût salarial, alors que le salarié retient comme rémunération de son travail ce qu’il perçoit effectivement, son salaire net.

Les deux dimensions du salaire

La différence entre les deux approches et importante comme le montre le schéma suivant :

Le salaire net c’est le salaire perçu par le salarié, il figure en bas de la feuille de paye.

Le salaire net est obtenu
- en ajoutant au salaire brut de base les différentes primes attribuées aux salariés et les majorations éventuelles pour les heures supplémenatires
- en déduisant les cotisations sociales et la CSG (contribution sociale géénralisée) qui sont à la charge du salarié.

Le coût salarial pour l’employeur est obtenu en ajoutant au salaire brut, les cotisations sociales patronales et les charges professionnelles (taxe d’apprentissage, dépenses de comité d’entreprise, participation aux bénéfices...).

L’écart entre salaire net et le coût salarial varie suivant le type d’entreprises (toutes n’ont pas le même régime de cotisations sociales ni les mêmes obligations) mais il est assez important puisqu’il peut représenter 60 % du coût salarial.

Le coût salarial est constitué par l’ensemble des dépenses qui incombent à l’entreprise pour l’emploi d’un salarié. Il se répartit en :

  • salaires bruts
  • différents avantages salariaux
    • avantages en nature (formation professionnelle, frais de transport, frais de logement, œuvres sociales...)
    • participation [1]
    • intéressement [2]
  • cotisations patronales.

Des précisions chiffrées sur le site de l’URSSAF à cette adresse.
Pour une présentation des obligations légales en relation avec le salaire voir cette page sur le site des prud’hommes de l’Isère.

Illustration : du salaire super brut au salaire net pour un salarié soumis au régime général percevant un salaire brut mensuel de 3200 euros [3].

Les taux appliqués sont en vigueur depuis le 1er juillet 2009 et le plafond de salaire est égal à 2859 euros. [4].

Sur la totalité du salaire
Sur la part plafonnée
Cotisation patronale3200 x 20,1% = 643,22859 x 8,4% = 240,15 [5]
Cotisation salariale 3200 x 0,85% = 27,22859 x 6,65% = 190,12
Contribution sociale
généralisée [6]
3200 x 7,5% = 240
Contribution au remboursement
de la dette sociale [7]
3200 x 0,5% = 16


Ainsi, alors que le salarié perçoit 2726 euros l’employeur verse au total 4083 euros !
L’écart est assez grand pour rendre le dialogue difficile entre employeurs et salariés. Lorsque les employeurs demandent un allègement des charges le salarié ne doit pas oublier que le financement de la protection sociale est assuré par les cotisations salariales et patronales et il faut bien comprendre que toute réduction de cotisations patronales conduirait à une diminution des prestations versées aux salariés à moins d’augmenter les cotisations salariales ou de trouver un autre financement.

Les prélèvements sociaux ne sont pas les seules dépenses entraînées par l’utilisation de la main d’œuvre, il y a aussi des prélèvements fiscaux comme "la taxe d’apprentissage et la contribution au développement de l’apprentissage", "la participation à la formation professionnelle continue" et pour les entreprises non soumises à la TVA, "la taxe sur les salaires".

Il faut ajouter que le coût salarial varie en fonction de la taille de l’entreprise et de la branche d’activité parce que les obligations légales ne sont pas les mêmes. Le coût salarial moyen calculé pour des comparaisons internationales n’a de ce fait pas beaucoup de signification, il faudrait faire ces comparaisons par branche et par taille d’entreprise.

Salaire nominal et salaire réel

Il faut distinguer le salaire nominal et le salaire réel. [8]
Le salaire nominal est le salaire exprimé en monnaie courante alors que le salaire réel exprime le pouvoir d’achat du salaire (c’est le salaire nominal déflaté).
Dans l’analyse théorique des comportements des offreurs et des demandeurs de travail c’est le salaire réel qui est pris en considération, les employeurs et les salariés ne sont pas victimes de l’illusion monétaire, ils raisonnent en termes de pouvoir d’achat.

Pour passer du slaire nominal au salaire réel exprimé aux prix d’une année de référence on applique la règle suivante :

salaire réel = (salaire nominal / indice des prix) x 100

Le salaire : prix de marché ou convention

Lorsque la théorie économique aborde le salaire et le coût du travail elle le fait le plus souvent par référence au marché du travail : le salaire devient le prix du travail c’est à dire le résultat de la confrontation de l’offre et de la demande de travail.

le salaire est noté w comme wage, en fait il faudrait noter w/p parce que c’est le salaire réel (le pouvoir d’achat du salaire) et non pas le salire nominal qui est pris en compte par le salarié ou l’employeur.

L’offreur de travail offre plus volontiers son travail si on lui propose une rémunération plus élevée et le demandeur de travail (l’employeur) achète plus facilement du travail si celui-ci coûte moins cher.
Ainsi les offres et les demandes individuelles de travail sont respectivement normalement croissantes et décroissantes.
Le salaire d’équilibre c’est le salaire qui assure l’égalité entre l’offre totale et la demande totale de travail, ce qui revient à dire qu’au salaire d’équilibre tous ceux qui acceptent de travailler à ce salaire et tous ceux qui acceptent de payer ce salaire sont satisfaits.

Le graphique suivant montre une relation assez nette entre la croissance de l’emploi et l’évolution du salaire réel.

Indicateurs de salaires et emploi marchand depuis 1990

Note : dans ce graphique on utilise comme déflateur du SMB et du SMPT l’indice des prix à la consommation (y compris tabac) de l’ensemble des ménages.
Champ : France (SMPT), France métropolitaine (SMB, Emploi marchand non agricole).

Sources : Insee, comptes nationaux et indice des prix ; Dares, enquête Acemo.

Cette présentation est vivement critiquée par les auteurs qui refusent de considérer qu’il existe un marché du travail. Par exemple les économistes keynésiens rejettent l’idée d’une offre de travail dépendant du salaire réel. Selon eux, l’offre de travail est faiblement déterminée par le salaire réel, les salariés offrent leur travail parce qu’ils n’ont pas d’autre choix pour obtenir un revenu. C’est seulement lorsque tous ceux qui souhaitent travailler ont un emploi, c’est-à-dire lorsqu’il n’y a plus de chômeurs que l’offre de travail redevient sensible au salaire réel : pour décider de nouveaux travailleurs à offrir leur travail il faut proposer une rémunération plus élevée. De même une baisse du salaire réel provoquée par une forte inflation n’entraîne pas un retrait du marché du travail...

Plus généralement l’observation des relations professionnelles montre que le salaire comporte une plus ou moins grande composante conventionnelle comme l’existence de grilles de salaires prévues dans les conventions collectives ou la réglementation de certains salaires comme le salaire minimum.
On pense ici aux théories hétérodoxes, l’institutionnalisme, les analyses de l’cole de la régulation ou celles de la théorie des conventions. Mais, l’analyse microéconomique moderne intègre elle aussi cette idée de plusieurs manières, dans le cadre de la théorie du salaire d’efficience, de la théorie des contrats implicites, de la théorie du partage du profit et dans le modèle wage-setting / price-setting.

Du salaire au coût réel du travail

Le coût du travail se mesure de manière différente au moment de l’embauche du salarié et par la suite.
Tout au long du processus de recrutement, plusieurs personnes de l’entreprise et/ou extérieures y consacrent du temps et donc de l’argent. A ces coûts, s’ajoutent les dépenses directes. Ces dernières peuvent être liées à un support médiatique (publication de l’offre d’emploi), à des frais de fonctionnement ou des coûts annexes, comme le coût d’un test.
De même une embauche fait courir le risque d’un futur licenciement et celui-ci a un coût. [9]

Pour comprendre la relation qui existe entre le salaire et l’emploi il faut aussi intégrer la productivité et la notion de coût réel du travail.
Un travailleur payé 10 euros de l’heure qui produit 15 euros en une heure a un coût réel inférieur à celui d’un travailleur qui serait payé au même salaire (10 euros) mais qui ne produirait que 12 euros.
Dans les comparaisons internationales de coût du travail il ne faut donc pas s’arréter aux seules écarts de salaires, il faut aussi mesurer les écarts de productivité.

La meilleure façon de lutter contre les délocalisations ce n’est pas forcément de réduire les salaires, il vaut mieux essayer d’élever la productivité.

Notes

[1] La participation, versée dans les entreprises de plus de 50 salariés, bloquée pendant cinq ans, associe les salariés au fruit de la croissance, dès lors que l’entreprise dégage un résultat suffisant.

[2] L’intéressement, facultatif, concerne toutes les entreprises et consiste à verser aux salariés une prime en fonction de la réalisation de certains objectifs. La prime d’intéressement peut être versée directement sous forme de revenu. Elle ne deviendra une épargne que si le salarié décide de la placer sur un plan d’épargne salariale (PES), support privilégié de l’épargne en entreprise depuis la loi du 19 février 2001, dite « loi Fabius ».
Il est fréquent que les grandes entreprises proposent à la fois de la participation et de l’intéressement.

[3] Pas d’avantages en nature, pas de primes, pas d’heures supplémentaires, pas d’intéressement ou/et participation.

[4] Les cotisations "accidents de travail" ne sont pas reprises ici parce qu’elles sont différentes d’une activité à l’autre

[5] Y compris la cotisation pour le logement

[6] Calculée sur 97% du salaire

[7] Calculée sur 97% du salaire

[8] Les notations habituelles sont w pour le salaire nominale et w/p pour le salaire réel.

[9] En application de loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise a droit, en cas de rupture de son contrat à durée indéterminée, sauf s’il commet une faute grave ou lourde, à une indemnité légale de licenciement. Cette indemnité constitue un minimum légal auquel tout salarié peut prétendre, lorsque la convention collective applicable ne prévoit pas d’indemnité plus favorable. La loi portant modernisation du marché du travail prévoit que le montant de l’indemnité est identique pour les licenciements économiques et pour les licenciements pour motif personnel. Le décret n°2008-715 du 18 juillet 2008 fixe le montant de cette indemnité : elle ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois par année au delà de 10 ans d’ancienneté.

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